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よくビジネスの世界では、弱みを補強するより、強みを伸ばせ!と言われる。恥ずかしながら、私には長年その理由がわかりませんでした。会社全体のレベルアップを図ったほうが、いい会社になれると思っていたからです。また、弱点を補うことで、単なるスペシャリストではなくゼネラルスペシャリストになれるので、さらなるパワーアップにつながると思っていたのです。

しかし、この記事を読んで、少し理解が深まりました。私も長年会社では研修担当などを行って来ました。もっとこういう視点で研修を行なっていたら、違う形の研修になっていたかもしれませんね。ただ、蒙(くら)きを啓(ひら)くつもりでいわゆる啓蒙研修を企画していたので、それなりの効果はあったと自負はしているのですが。

ただ、ビジネスにはやはり唯一絶対の答えはないですね。常に新たな改善を探しつつ進まなくてはいけませんね。


以下、BusinessMedia 誠より

「ウチの社員は、レベルが低いので」と言う人事の方は、非常に多い。ご依頼いただいた研修の企画案をお持ちすると、「ウチの社員が理解できるだろうか」「ウチの社員にこれができるだろうか」という心配をされ、企画の変更を要望されるので、謙遜ではなく本当にそう思っておられるようだ。

 そう感じてしまう理由はさまざまなのだろうが、研修を担当するようになってからの勉強量がそう思わせるのかもしれないし、普段から人事部に寄せられる要望や質問の内容でそんな風に感じるのかもしれないし、社長や現場長がそのように人事担当者に言っているからかもしれない。

 ドラッカーの有名な言葉に、「強みに集中せよ」がある。意味の1つは、個人にしても組織にしても、苦手や弱みを普通レベルや得意となるまで引き上げていくことはとても難しいので、強みをさらに伸ばすほうが効果的である、ということ。もう1つは、「組織のメンバーが同じような強みを持っていても、それは外から見れば弱みがある状態」であって、逆に「各々が異なる強みを持てば、外から見て弱みがない状態にすることができる」ということだ。

 この観点から考えると、「ウチの社員は、レベルが低いので」という発言は、まさにその逆で、弱みに焦点が当たってしまっていることがよく分かる。

 自社の人材には共通してこのような弱みがあり、それが原因で成果が上がらなかったり、組織がうまく回らなかったりしているので、その克服のために研修を行う(研修はそのためにある)、というのが多くの人事部が持つパラダイムである。

 このような視点で企画される研修は、最低限のレベルを設定してそれをクリアすることを求める。また、みんなが同じように共通してできるべき内容を決めて、それを習得することを求める。形式が異なるだけで、運転免許の試験や資格試験のようなものと発想は同じだ。社員の弱みに焦点が当たっている人事マンが行う研修は、知らないことやできないことを、ちゃんとできるようになってもらうような内容ばかりになる。

 ドラッカーの「強みに集中せよ」は、そのようなパラダイムでは組織は強くならないと言っている。人には誰しも弱点や改善すべき点があるが、逆に、誰にだって強みや長所があるのだ。そこに焦点を当て、それをもっと伸ばせというのが「強みに集中せよ」の意味であり、人事部はこの言葉に基づいてパラダイムを転換すべきだろう。

 研修を効果的なものにしたいという目的で、テーマや伝え方や講師や時間帯や参加者やとさまざまな工夫をしておられるのはよく見て分かっているが、もっと根本的なことに気付かねばならない。研修は、弱みの克服のためにあるのではなく、強みの伸長のための手段なのである。

これからの研修担当者の仕事のあり方とは

 そのように考えると、これからの研修担当者の仕事は次の3つだ。1つ目は、各々が自らの強みを自覚、把握できるような支援を行うか、仕組みを作ること。次に、その強みを伸長できるような機会や計画を用意すること。もちろん強みは多様であるので、それを伸長する機会も計画も多様でなければならない。3つ目は、多様な強みがそれぞれに伸長していることをチェックし、機会や計画を修正し続けることだ。

 これまで行っていた研修のブラッシュアップを図るとか、新しいコンテンツや講師を探すとか、そういう仕事とはまったく異なるが、それがパラダイムを変えるということである。業務上共通して必要な知識やスキルなど、一律に教えたほうが効率的な内容を集合研修で行うという仕事も、もちろん残っていいが、それは組織を強化するための研修担当者の主たる仕事とはなりえない。

 今のところ研修担当者の仕事は、イベント的になりがちである。研修の内容以外に、予算管理、講師との調整、会場設営、資料の準備、備品の準備、広報、そのほか細かな調整ごとも多く、社内イベントの担当者と似たようなところがある。が、強みに焦点を当てた場合には、それが多様であり個別性が高いため、労務管理に近い仕事に変わってくる。社員の強みや個性をいかにたくさん、深く知っているか。その要望を理解し、いかにきめ細かく応えられるか、が大切になってくる。

 「ウチの社員は、レベルが低い」と言いながら、年に何回かイベントを打つのではなく、各々の強みに焦点を当て、個別にその伸長に対する支援を行うのが、これからの研修担当者のパラダイムであり取り組みにならねばならない。(川口雅裕)
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